Een glasheldere arbeidsovereenkomst biedt duidelijkheid aan de rijschoolhouder en rijinstructeur en voorkomt juridisch touwtrekken. Omdat een CAO ontbreekt in de rijschoolbranche, moet de rijschoolhouder wel bedacht zijn op diverse valkuilen.

Valkuil 1. Welke overeenkomst?
Rijschoolhouders willen in het begin vaak maximale flexibiliteit. De werknemer is juist gebaat bij zoveel mogelijk zekerheid. Dit wringt.

Er zijn diverse variaties mogelijk om flexibiliteit in te bouwen. Denk hierbij aan oproepovereenkomsten, arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, freelance-overeenkomsten.

De rechter of de fiscus oordeelt uiteindelijk dat er sprake is van arbeid in loondienst. Als er sprake was van arbeid, loon en een gezagsrelatie (de meest kenmerkende eigenschappen van een arbeidsovereenkomst), is de kans groot dat de werkrelatie wordt gezien als een dienstbetrekking. Dit heeft gevolgen voor onder meer inhoudingen, sociale premies maar ook ontslagmogelijkheden.

Valkuil 2. Ondertekende arbeidsovereenkomst ontbreekt
Zorg dat beide partijen de overeenkomst hebben ondertekend vóórdat de werknemer aanvangt. Ontstaat er dan nog discussie, dan is het fijn als de overeenkomst op schrift staat.

Sommige bedingen gelden zelfs niet zonder getekende overeenkomst, zoals proeftijd en concurrentiebeding . Is er geen overeenkomst op schrift, dan kan de werknemer zelfs stellen dat sprake is van een contract voor onbepaalde tijd terwijl mondeling was overeengekomen dat de overeenkomst voor zes maanden zou worden aangegaan.

Valkuil 3. Algemene arbeidsvoorwaarden
Secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals een onkostenregeling, worden nogal eens opgenomen in algemene arbeidsvoorwaarden. Die zijn pas van toepassing als de werknemer deze kent en heeft getekend voor akkoord. Verwijs daarom duidelijk naar de algemene arbeidsvoorwaarden in de individuele arbeidsovereenkomst en leg vast dat de werknemer door ondertekening van de arbeidsovereenkomst met de geldigheid instemt.

Valkuil 4. Hiaten in de arbeidsovereenkomst
Veel arbeidsovereenkomsten zijn erg summier en daarom vaak onvolledig. Leg in elk geval de volgende zaken vast:

• de functie
• de datum van indiensttreding en duur van de overeenkomst
• de overeengekomen arbeidstijd
• de eventuele proeftijd en de (tussentijdse) opzegtermijn
• het salaris en overige emolumenten als vakantiegeld, bonussen, vakantiedagen
• het salaris bij arbeidsongeschiktheid, het verzuimprotocol de overeengekomen arbeidstijd; verder het recht op overwerk-, reis- en overige vergoedingen
• de toepasselijke cao of arbeidsvoorwaardenregeling

Aan te bevelen maar niet noodzakelijke overige bepalingen zijn bijvoorbeeld een concurrentie- en/of relatiebeding, geheimhoudingsbeding, verbod op nevenwerkzaamheden en een beding inzake het gebruik van de auto van de zaak.

Denk verder bij secundaire voorwaarden zoals bedrijfsauto en vaste onkostenvergoedingen na over de mogelijkheid van langdurige arbeidsongeschiktheid. Houdt de werknemer hier in die situatie onverkort aanspraak op? Zo niet, legt dit dan vast.

Valkuil 5. Onjuiste opzegtermijn
De opzegtermijn voor een werkgever hangt af van het dienstverband. Voor een werknemer is het één maand. Partijen mogen wel schriftelijk afwijken van de wettelijke termijn. Wil de werkgever de werknemer houden aan een langere opzegtermijn, bijvoorbeeld omdat zijn functie bij vertrek lastig invulbaar is, dan kan een langere opzegtermijn worden afgesproken. De werkgever moet zich dan wel realiseren dat de opzegtermijn voor de werkgever verdubbelt.

Neem bij overeenkomsten voor bepaalde tijd altijd een tussentijdse opzegtermijn op. Gebeurt dat niet, dan zijn partijen in principe tot elkaar veroordeeld voor de duur van de overeengekomen contractsperiode.

Bron: Mr. Francis Makker, advocaat bij Pellicaan Advocaten